Quelle place accorder à la Big Data dans les RH ?
En période de pénurie de talents, le recrutement et la rétention des collaborateurs deviennent des enjeux stratégiques. La Big Data, et avec elle l’analyse de données, peuvent aider les équipes RH à anticiper les futurs besoins en ressources humaines de l’entreprise et à gérer le développement des compétences en interne.
Qu’est-ce que la Big Data RH ?
La Big Data désigne un ensemble très volumineux d’informations que seules les technologies numériques avancées parviennent à traiter. Dans l’univers des ressources humaines (RH), et plus particulièrement en recrutement et en gestion des talents, la Big Data se compose essentiellement d’informations non structurées. Le parcours académique, l’expérience professionnelle et les compétences, acquises ou requises pour un poste donné, en font notamment partie. Leur analyse objective, à moyenne ou grande échelle, peut être un véritable défi pour l’esprit humain. Surtout dans un contexte de tensions RH, où il faut prendre un maximum de bonnes décisions en un minimum de temps.
« Sans aller jusqu’à parler de Big Data, qui concerne essentiellement les grands groupes, la donnée permet aux RH d’avoir un pilotage économique de leur activité », commente Julien Rodrigues, IT Executive Search consultant et ex-DRH principal d’ITNOVEM, filiale technologique du groupe SNCF. « De notre côté, nous utilisons énormément de données issues de notre ERP mais également des outils basés sur la data, tels que Neobrain ou WiserSkills, pour cartographier les compétences de l’entreprise et activer les leviers RH les plus adaptés, que ce soit en formation ou en recrutement, pour couvrir les besoins actuels et à venir de l’entreprise. »
La data RH objective le recrutement et la gestion des talents
La data aide les services RH à détecter les profils les plus pertinents pour une fonction précise, que ce soit en externe (recrutement) ou en interne (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC).
Dans le cas du recrutement, certaines tâches du processus, autrefois confiées à l’homme, peuvent être automatisées par des solutions logicielles de filtrage et d’analyse capables de se connecter aux principales bases de CV et plateformes digitales du marché (LinkedIn entre autres). L’objectif est à la fois de faire gagner du temps aux recruteurs et d’éviter les biais cognitifs dans la présélection des candidats.
La data permet aussi de faire du prédictif. Avec les bons algorithmes, il devient possible d’anticiper les attentes des collaborateurs en matière d’évolution professionnelle, de mobilité et de formation. Les équipes RH peuvent alors proposer des plans de développement personnalisés, selon la formation académique, l’expérience, les méta-compétences, les soft skills et le parcours interne de chaque salarié.
Derrière la data RH, l’humain reste à la manœuvre
Comme dans d’autres fonctions à sensibilité humaine, la data RH peut s’avérer nécessaire mais pas suffisante. « On ne pourra jamais demander à un robot de faire le recrutement à la place de l’humain », affirme Julien Rodrigues. « La data peut nous faire gagner du temps, notamment lorsque les volumes de CV reçus ou le nombre de profils de collaborateurs à étudier sont conséquents. Mais la décision finale doit rester une affaire humaine. Car, bien souvent, celle-ci doit tenir compte de facteurs difficilement appréhendables par les algorithmes, comme la culture d’entreprise ou les réalités du dialogue social. »
Le rôle de l’humain est également fondamental dans les phases de préparation de la data RH. Face à la grande diversité de données disponibles, l’évaluation de leur pertinence est un enjeu à ne pas rater. « Le juste équilibre est souvent difficile à trouver : si les données sont trop structurées ou au contraire pas assez structurées, le risque est de se retrouver avec des résultats vides de sens », précise Julien Rodrigues. La data perd aussi de son intérêt si l’entreprise n’a pas travaillé en amont sur les fiches de postes et les types de profils recherchés. « Sans avoir bien défini la mission du poste à pourvoir ou les compétences recherchées, il sera difficile de réaliser un matching efficace avec le contenu des CV, les résultats des tests de personnalité ou l’activité sociale des candidats sur les réseaux sociaux. »
Quels sont les avantages de la data RH pour les entreprises ?
- Réduire le turnover : grâce aux formations et à l’anticipation de leurs attentes, les collaborateurs peuvent progresser dans leur carrière. Ils sont plus enclins à s’engager et à rester dans l’entreprise.
- Augmenter la productivité : le big data permet de s’assurer de l’adéquation entre les profils de salariés et les compétences requises aux différents postes de l’entreprise. C’est l’un des prérequis de la productivité.
- Renforcer l’attractivité : la mise en place d’une stratégie RH pilotée par la data répond aux attentes des collaborateurs « digital natives ». Elle donne une image plus moderne et plus innovante de l’entreprise sur son marché.
- Maitriser la rentabilité : le Big Data offre aux services RH des indicateurs de pilotage de la masse salariale et de gestion du portefeuille de compétences de l’entreprise. Les technologies du numérique permettent de simuler les évolutions organisationnelles à prévoir pour répondre aux besoins de croissance de l’entreprise.
Data ou big Data, l’utilisation des données RH n’a d’intérêt que s’il y a un gain économique à la clé. La collecte, le traitement et l’analyse de la donnée RH représentent un coût financier et humain que les entreprises doivent mesurer pour valider la rentabilité d’un tel projet. C’est entre autres pour cette raison que la data RH est davantage utilisée dans les plus grandes PME, les ETI et les grands groupes. Mais le développement des technologies, la généralisation des algorithmes et l’accroissement du volume d’informations disponibles sur Internet amèneront sans doute les plus petites entreprises à franchir le pas.
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